2.7. Трудовой договор

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. В Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и законодательно запрещено использование принудительного труда. Принудительный труд

207

- это выполнение работы под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

• нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном объеме;
• требования работодателя исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника.

В то же время Трудовой кодекс Российской Федерации не относит к принудительному труду:

• работу, выполнение которой обусловлено законодательством о военной службе и воинской обязанности;
• работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств;
• работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работником и работодателем коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 56) трудовым договором признается "Соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами содержащими нормы

208

трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка".

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в случае получения ими основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения - пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возможно заключение трудового договора с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения ими в сводное время легкого труда, не нарушающего образовательного процесса и не приносящего вреда здоровью.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью или нравственному развитию (игорный бизнес; работа в ночных кабаре и клубах; производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра, проводимого за счет средств работодателя.

Кандидат на вакантную должность при заключении трудового договора предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от кандидата на вакантную должность документы помимо перечисленных в настоящем перечне или предусмотренных для отдельных случаев Постановлениями Правительства Российской Федерации.

209

При заключении трудового договора запрещаются:

• необоснованный отказ в заключении договора;
• любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников;
• отказ в заключении договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
• отказ в заключении договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Кандидат на вакантную должность имеет право требовать от работодателя изложить в письменной форме причину отказа в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный или на определенный, но не более пяти лет (срочный договор) сроки.

Договор считается заключенным на неопределенный срок, если не оговорен срок его действия. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных ситуаций;

210

• с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
• с лицами, обучающимися на дневных формах обучения;
• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• с творческими работниками;
• с научными, педагогическими и другими работниками, заключавшими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;
• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа на выборную должность на оплачиваемую работу;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу.

Такой договор при отсутствии достаточных к тому оснований по заключению органа государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства может быть признан заключенным на неопределенный

211

срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших договоры на неопределенный срок.

Существенными условиями трудового договора являются:

• место работы с указанием структурного подразделения;
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;
• режим труда и отдыха, если в отношении данного работника не могут быть применены общие правила, действующие в организации;
• условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Кроме того, в трудовом договоре могут быть оговорены условия: об испытаниях, о неразглашении охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой и иной тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Любые изменения трудового договора возможны только по соглашению сторон в письменной форме.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную силу, один передается работнику, другой хранится у работодателя. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя не оформив договора надлежащим образом, трудовой договор также считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить с работником письменный договор в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия

212

поручаемой работе. Условие испытания должно быть указано в трудовом договоре. Испытания при приеме на работу не устанавливаются для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений - шести месяцев. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытаний работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытания и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания трудового договора.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и т.п.). При прекращении

213

трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую работу и об увольнении работника с указаниями оснований для прекращения трудового договора, а также сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Основания для прекращения трудового договора установлены гл. 13 "Прекращение трудового договора" Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор самостоятельно, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели до прекращения работы. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:

• ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя - физического лица;
• сокращения численности или штата работников организации;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

214

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей (прогула - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его повреждения или уничтожения, установленным вступившем в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);
• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неравномерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
• предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора:
• предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

215

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работник предупреждается работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращения численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаченного выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

• несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
• призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу;
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних заработков.

216

Трудовой договор подлежит расторжению при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон:

• призыв работника на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• неизбрание на должность;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствие с приговором суда, вступившем в законную силу;
• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
• смерть работника (или работодателя - физического лица);
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т.п.), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Защита персональных данных работника. В связи с трудовыми от-ншениями работодателю необходима информация, касающаяся конкретного работника (персональные данные работника). В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работников должны соблюдать следующие требования:

• обработка персональных данных работника включает в себя получение, хранение, комбинирование, передачу и любое другое использование и может осуществляться только в целях соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и служебном продвижении, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
• все персональные данные работника следует получать от него лично или с его письменного согласия;
• работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни;

217

• руководитель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности;
• при принятии решения, затрагивающего интересы работника, работодатель не имеет право основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или из электронных источников информации;
• защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна обеспечиваться работодателем за счет собственных средств;
• работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
• работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны и совместно с работодателем вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

При передачи персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

• не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника;
• не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его согласия;
• предупреждать лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы только в целях, ради которых они передаются, и требовать от получателя подтверждения того, что это правило соблюдено;
• осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствие с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен через расписку;
• разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, причем только к тем данным, которые необходимы для выполнения их конкретных функций;
• не запрашивать информацию о состоянии здоровья работников, за исключением сведений, необходимых для установления возможности выполнения работником своих трудовых функций.

218

Работники имеют право на получение полной информации о своих персональных данных. При обнаружении неточностей или неполноты своих данных работник имеет право требовать от работодателя внесения необходимых исправлений или дополнений.

219