3.3. Профессиональный отбор и найм персонала

Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Научно - методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении

63

всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в:

  • комплексности - всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);
  • объективности - повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;
  • непрерывности - постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;
  • научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, т.е. составить профессиограмму - перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография нацелена на обеспечение проф-ориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщенно и описательно.

Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

64

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности за выполнение задания.

Формирующая профессиография применяется в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах и детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Профессиограмма может быть общей или развернутой. Общая профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата:

  • пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоционального состояния (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии);
  • психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.);
  • характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях;
  • деловые качества характера;
  • профессиональные и специальные знания;
  • умения и навыки;
  • общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.

Пример профессиограмм приведен в табл. 1.1.

Профессиография рекомендует в процессе подбора персонала производить оценку основных индивидуальных социально - психологических свойств личности с целью создания психологического портрета для прогнозирования поведения кандидата в определенной социальной среде.

65

Таблица 1.1

Профессиограмма

Обозначения:

  • ++ - наличие определенных свойств личности необходимо в ярко выраженной форме,
  • + - требуется,
  • 0 - не является необходимым,
  • 1 - руководитель организации,
  • 2 - индивидуальный предприниматель,
  • 3 - руководящий государственный служащий,
  • 4 - главный бухгалтер,
  • 5 - специалист по сбыту и продажам,
  • 6 - специалист по рекламе,
  • 7 - консультант по управлению,
  • 8 - научный работник,
  • 9 - преподаватель.

Психология управления разделяет понятия "человек", "личность", "индивидуальность". Человек - это родовое понятие, указывающее на отнесенность живого существа к высшей степени развития живой природы

66

- к человеческому роду, как специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как биологическое существо человек подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное - он часть социума и продукт общественного развития. Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Рассматривая человека как носителя самых разных свойств, выделяют личность как его основное свойство, в котором проявляется его общественная сущность, отнесенность к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре и т.п. Индивидуальность - это единство личностных свойств конкретного человека, а также своеобразие его психофизиологической структуры (физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения, сочетания семейно-бытовых, производственных и общественных функций, жизненного опыта. Индивидуальность рассматривается как непременный и важнейший признак личности.

Психология оперирует четырьмя общепризнанными аксиомами личности:

  • личность присуща каждому человеку;
  • личность определяет то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;
  • личность - это продукт исторического развития, т.е. возникла на определенной ступени эволюции человеческого существа;
  • личность представляет собой индивидуальную отличительную характеристику человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого.

Проблема личности была и остается предметом пристального изучения психологов-обществоведов различных школ, авторов различных теорий личности, среди которых наиболее известными и применимыми для управления считаются теории:

  • психоанализа З. Фрейда и последователей (К. Юнг, А. Адлер, К. Хор-ни, X. Салливан, Э. Фромм);
  • научения или поведенческая школа (И.П. Павлов, Джон Б. Уотсон, Б.Ф. Скиннер);
  • роста или "гуманистическая психология" (А. Маслоу, К. Роджерс).

Психоанализ основан на двух доктринах Зигмунда Фрейда (1856-1939) и представляет собой одно из наиболее полных учений о человеческой индивидуальности. Первая доктрина - психического детерминизма - гласит, что в душевной жизни нет никакой непоследовательности. Каждая мысль, возникшее чувство, воспоминание, действие имеют свои причины. Любое душевное событие, внешне возникшее спонтанно, вызывается

67

сознательно и определяется предшествующими событиями. Чтобы понять действительные мотивы человека, необходимо увидеть причины, разобраться в них.

Согласно второй доктрине З. Фрейда бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные, и вообще большая часть сознания бессознательна. В бессознательной скрыты основные детерминанты личности, здесь источник психической энергии, побуждения и инстинкты, а человек зачастую сам не знает своих истинных желаний и мотивов. Эта доктрина положена З. Фрейдом в основу метода "свободных ассоциаций", с помощью которого выявляются скрытые стремления. Для упорядочения хаоса инстинктов в человеке была разработана "структурная гипотеза" организации психической жизни личности. Согласно З. Фрейду структуру личности составляют три инстанции: Id, или "Оно", Ego, или "Я" и Super-Ego, или "Сверх Я". "Оно" составляет первоначальную основную, наиболее центральную часть структуры личности и содержит все, унаследованное от рождения. Содержание "Оно" почти целиком бессознательно. "Я" подчиняется принципу реальности, постоянно находится в контакте с внешней средой и вырабатывает эффективные способы общения с внешним миром. "Сверх Я" объединяет моральные принципы человека, определяющие приемлемость или невозможность для него определенного способа поведения. Это эксперт, судья, цензор, обобщающий три функции: совесть, самонаблюдение и формирование идеалов.

Теория психоанализа З. Фрейда не предлагает конкретных методов решения тех или иных управленческих задач, но дает возможность понимания причинно-следственных связей в поведении человека, которое не всегда логично и разумно, а сам человек не всегда может объяснить свои порывы и желания.

Существенный вклад в становление и развитие психоанализа, его методов и приемов внес Карл Густав Юнг (1875-1961) - швейцарский психолог и психиатр, основатель одного из направлений в психоанализе - "аналитической психологии". Согласно К. Юнга в психическом развитии человека, помимо индивидуального бессознательного, существенная роль принадлежит "коллективному бессознательному". К. Юнг разработал также типологию характеров (темперамента) человека, в основе которой лежит критерий направленности субъекта на внешний или внутренний мир (экстравертная или интровертная установки) и преобладаний определенной психической функции (эмоции, мышление, ощущения, интуиция).

68

Экстраверты требуют постоянной стимуляции от внешней среды, общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены, готовы к быстрым реакциям. Для них характерна раскованность поведения, оптимистичность, веселость, вспыльчивость и агрессивность, поверхностное восприятие людей и явлений.

Интраверты стимулы для своей жизненной активности черпают изнутри, живут своим богатым внутренним миром. Они замкнуты, малообщительны, медлительны, серьезны, любят порядок, склонны к самосозерцанию, дружат преданно, но с немногими, избегают шумных компаний.

На практике редко встречаются ярко выраженные экстраверты и интраверты, но каждый человек имеет определенную предрасположенность к тому или иному типу личности.

По второй характеристике всех людей можно подразделить на эмоционально устойчивых (стабильных) и тревожных (нестабильных). Эмоциональная нестабильность проявляется в постоянном эмоциональном напряжении, переживаниях личной угрозы, повышенной чувствительности к неудачам и ошибкам, самообвинениях, стремлении к самосовершенствованию. Эмоциональная стабильность характеризуется противоположными чертами - уравновешенностью, слабой реакцией на внешние раздражители, холодностью, негибкостью, неспособностью сочувствовать и сопереживать.

Типизация личностей проявляется в особенностях темперамента, который представлен четырьмя основными типами: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик (рис. 1.17).

69

<em><strong>Рис. 1.17.</strong> Типы темперамента</em>
Рис. 1.17. Типы темперамента

Холерик - субъект с высоким уровнем эмоциональной активности, энергичен в действиях, стремителен. Его отличает:

  • повышенная возбудимость;
  • большая жизненная энергия;
  • недостаток самообладания;
  • несдержанность, неуравновешенность, резкость, порывистость движений.

70

Холерик увлеченно берется за новые дела, но быстро теряет к ним интерес, ему свойственны подъемы и спады в настроении, в общении он часто вспыльчив, нетерпелив, криклив. При определенных условиях недостаточная эмоциональная уравновешенность может привести к неспособности контролировать свои эмоции.

Сангвиник - субъект с высокой эмоциональной активностью, стремящийся к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на окружающие события. Сангвинику в той или иной степени свойственны следующие черты:

  • легкая приспособляемость к изменчивым условиям среды;
  • высокая сопротивляемость трудностям жизни;
  • подвижность;
  • общительность;
  • широкий круг знакомств;
  • частая смена привязанностей;
  • активность и работоспособность;
  • быстрая переключаемость на новые виды работ;
  • легкость переучивания;
  • продуктивность деятельности;
  • оптимистичность.

У сангвиника возбудительный и тормозной эмоциональные процессы достаточно сильны, уравновешены и подвижны. В то же время сангвиник несколько поверхностен в восприятии людей и явлений, отсутствие внешних стимулов делает его скучным и вялым, зачастую он отличается отсутствием сосредоточенности, неоправданной поспешностью поступков.

Флегматик характеризуется низким уровнем эмоциональной активности. Он с трудом переключается с одного вида деятельности на другой, трудно приспосабливается к новой обстановке. Для него характерны:

  • малая чувствительность и эмоциональность;
  • спокойствие;
  • медлительность;
  • уравновешенность;
  • упорство;
  • терпеливость, выдержка и самообладание;
  • выносливость и работоспособность;
  • инертность.

Флегматик отличается постоянством чувств, склонен к выполнению однообразных, привычных действий, хорошо сопротивляется сильным и

71

продолжительным раздражителям. В то же время круг его общения достаточно узок, при неблагоприятных условиях у него развивается вялость, обедняются эмоции.

Меланхолик - субъект с низким уровнем эмоциональной активности, отличается глубиной и устойчивостью эмоций при слабом внешнем их выражении, причем, как правило, отрицательные эмоции преобладают над положительными. Меланхолику свойственны следующие черты:

  • высокая чувствительность;
  • эмоциональная ранимость;
  • пассивность и заторможенность из-за слабого сопротивления воздействию внешних стимулов;
  • инертность;
  • слезливость и обидчивость;
  • боязливость;
  • тревожность;
  • неуверенность в себе;
  • робость.

Меланхолик отличается невыразительной мимикой, его настораживают новые люди и обстановка, поэтому зачастую он смущается, уходит в себя, уединяется. При высокой чувствительности к человеку и всему, что с ним связано, богатом ассоциативном внутреннем мире меланхолик склонен к эмоциональной ранимости, замкнутости и отчужденности.

Акцентуированная личность

Карл Леонард - немецкий невролог, психиатр и психолог, разработал получившую широкую популярность в психиатрии и медицинской психологии концепцию "акцентуированных личностей". Акцентуация характера личности означает чрезмерную выраженность отдельных черт характера, которая может быть скрытой или явной, переходить друг от друга под влиянием различных факторов: особенностей семейного воспитания, социального окружения, профессиональной деятельности и учебы, психофизиологических особенностей и физического здоровья.

Характер человеческих реакций на окружающее многовариантен и в сфере стремлений и склонностей на основании таких вариаций возникают индивидуальности, которые отличаются друг от друга. Согласно К. Леонарду акцентуированные черты характера имеют склонность перейти в патологию и не столь многочисленны, как вариантные черты. На

72

уровне общепризнанной нормы они накладывают индивидуальный отпечаток на личность человека, но при этом сохраняют существенную особенность - возможность превращения в чрезмерно выраженные. Это не означает, что акцентуированные личности следует отнести к категории ненормальных, просто их индивидуальные особенности явственно отличаются от среднего и общепринятого норматива. Оценив характер человека со средненормативными проявлениями индивидуальных качеств, можно утверждать, что он не склонен развиваться не только в отрицательном, но и в положительном проявлении своих черт. Особенностью акцентуированной личности является готовность к особенному как социально-положительному, так и социально-отрицательному развитию. Ненормальными личностями следовало бы называть только тех людей, которые до такой степени отклоняются от средней нормы, что даже при отсутствии внешних неблагоприятных условий испытывают трудности адаптации к обыденной жизнедеятельности.

К. Леонард и А.Е. Личко дают следующее описание десяти "чистых" (с конкретным патологическим проявлением) типов акцентуированных личностей, отмечая, что значительно чаще встречаются смешанные типы.

1. Гипертимическнй тип - постоянно повышенный фон настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью и предприимчивостью. Отмечается тенденция разбрасываться, не доводить начатое до конца.. Самооценка несколько завышена, легко прощает себе ошибки и недостатки, свою вину обычно относит на других. Одновременно легко прощает, не злопамятен, не очень надежен, много обещает, но мало делает. Имеет веселый нрав, любит перемену мест, общение, новые впечатления, полон замыслов и идей, притягивает к себе других, вокруг него "кипит" жизнь.

2. Застревающий (ригидный) тип - чрезмерная стойкость душевного волнения, страсти, в сочетании со склонностью к формированию сверхценных идей. Характерна повышенная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных переживаний, стремление к доминированию над другими, неприятие другого мнения и, как следствие, конфликтность. Люди такого типа аккуратны, целеустремленны, самолюбивы, прилагают значительные волевые усилия к достижению поставленных целей, стремятся к власти и лидерству.

3. Эмотивный (лабильный) тип - чувствительность и впечатлительность, глубокие переживания, богатство чувств и эмоций, высокая

73

духовность. Характерная черта таких людей - это сентиментальность, проявляющаяся в повышенной чувствительности к происходящим с ними событиям. Они хорошо понимают и чувствуют отношение к ним окружающих, изменчивы в настроении, способны погрузиться в уныние и мрачное расположение духа при отсутствии каких-либо серьезных неприятностей и неудач.

4. Педантичный тип - инертность психических процессов, негибкость мышления и поведения. Такие люди предъявляют высокие требования к себе и окружающим, к качеству работы, способны держать слово, часто страдают под бременем ответственности, всегда сомневаются, мнительны, подозрительны, озабочены собственным здоровьем. Они обычно неразговорчивы, тихи, легко смущаются, долго переживают неудачи, уважают логику, рационализм, систематизацию в ущерб интуиции. Их отличает склонность анализировать свои мысли, чувства и поступки, что порой приводит к неадекватному восприятию реальности.

5. Тревожно-боязливый тип - склонность к отрицательным эмоциям, страхам, повышенная робость и пугливость, высокий уровень тревожности. Для людей такого типа характерна повышенная впечатлительность, обостренное чувство собственной неполноценности, нерешительность, склонность к самобичеванию, постоянным сомнениям и длительным рассуждениям.

6. Циклотимический тип - смена гипертимического и дистимиче-ского (9-го типа) типов поведения и переживания, т.е. чередование фаз хорошего и плохого настроений с различным периодом.

7. Демонстративный тип - выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственных ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазировании, притворстве. Для таких личностей характерны также авантюристичность, тщеславие. Они крайне эгоистичны, жаждут внимания к себе, часто выдают желаемое за действительное, хитры, приспособляемы, артистичны, одарены богатой фантазией, склонны к истерии.

8. Неуравновешенный (возбудимый) тип - повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями. Эти люди раздражительны, постоянно избегают трудностей, часто впадают в гнев и ярость, угрюмы на вид, в разговоре обсуждают только то, что лежит на поверхности, отвечают скупо.

74

9. Дистимический тип - пониженное настроение, фиксация внимания на мрачных сторонах жизни, заторможенность, склонность к депрессии.

10. Аффективно-экзальтированный тип - широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний. Для людей такого типа характерен восторг от радостных событий и полное отчаяние от печальных. Они любят удовольствия и развлечения, жизненные наслаждения, но чувство долга и высшие ценности у них вырабатываются с трудом. В социальном окружении они нуждаются в твердом, но не жестком контроле, который необходим в течение всей жизни.

Функциональные особенности головного мозга

Открытие межполушарной функциональной асимметрии мозга американским исследователем, лауреатом Нобелевской премии Р. Сперри имеет для физиологии и психологии революционное значение. Р. Сперри установил, что спецификой левого полушария является аналитическая функция восприятия мира, способность к логическому, последовательному, ступенчатому познанию. Спецификой правого полушария является способность к целостному восприятию предметов и явлений реального мира при улавливании множества деталей и связей. С правым полушарием мозга связано чувственное и образное восприятие, пространственная ориентация, художественное мышление и творчество. Правое полушарие имеет отношение к неосознанным мотивам поведения по 3. Фрейду. Благодаря правому полушарию как бы самостоятельно подсознательно складывается целостный образ мира, а левое - постепенно собирает модель мира из отдельных тщательно проанализированных деталей.

Как правило, у человека одно из полушарий головного мозга доминирует над другим, является главенствующим в регулировании взаимодействия со средой. Правое полушарие называют образным, а левое - логическим. Правое полушарие отвечает за движение левых конечностей и чувствительность левой половины тела, а левое - за правую половину тела. Этим объясняют известную талантливость левшей, что связано с доминированием у них правого образного полушария головного мезга, отвечающего за творческий процесс. Однако тот факт, что человек пишет только одной рукой, недостаточно точно фиксирует значительное доминирование определенного полушария головного мозга - зачастую уверенные правши оказываются скрытыми левшами. Кроме того, современная

75

культура и научно-технический прогресс направлены преимущественно на развитие логико-знаковых, левополушарных компонентов мышления. Правополушарное творческое мышление постепенно угнетается при неправильном воспитании и обучении, а талантливые дети становятся "стандартными" личностями.

Установлено, что люди с доминирующим левым полушарием головного мозга слишком логичны (в ущерб интуиции), серьезны до полного отсутствия чувства юмора, стремятся планировать все виды деятельности до мельчайших подробностей. Они чаще нуждаются в помощи психологов, страдают язвенными и сердечно-сосудистыми заболеваниями, пьянством и алкоголизмом. С другой стороны у людей импульсивных и истеричных очевидно преобладает правое полушарие головного мозга. Внешне они отбросили попытки жить в узких рамках логики и рационализма и углубились в мир собственных фантазий.

76

Тест

Чтобы узнать какое полушарие головного мозга доминирует в вашем мышлении и поведении, посмотрите на эти рожицы. Выясните, какая из них вам покажется более веселой? Если более веселой и довольной вам покажется левая, то у вас преобладает правое полушарие мозга (кстати, около восьмидесяти процентов людей придерживаются такой оценки). Если же явно веселым вам кажется правая рожица, то у вас доминирует левое полушарие (тест психолога Дж. Джейна).

Цвет в оценке устойчивых свойств личности

Хорошо известно, что воздействие цвета может вызвать у человека как физиологический, так и психологический эффект. Г. Айзенк утверждает, что субъекты, предпочитающие яркие цвета, обычно отличаются ярко выраженными личностными особенностями, большей активностью от людей, которые выбирают неопределенные, более спокойные тона. Роршах доказал, что лица, отличающиеся устойчивыми эмоциями, отдают предпочтение синему и зеленому цветам. М. Люшер считает, что выбор цвета нередко отражает направленность человека на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности. Каждый цвет имеет свое психологическое значение.

Серый. Разделяющий, отгораживающий, освобождающий от обязательств, укрывающий от внешних воздействий.

Синий. Означает спокойствие, вызывает удовлетворенность чувств, выявляет чувствительность и ранимость, физиологически способствует успокоению, психической удовлетворенности, отражает умение сопереживать, склонность к эстетической созерцательности, доверчивости, готовности к самопожертвованию, преданности.

Зеленый. Цвет "эластичной упругой напряженности", выявляет упорство, целеустремленность, сопротивляемость изменениям, постоянство воззрений. Предпочтение зеленого свидетельствует о самоутверждении личности, выявляет скрупулезную точность, критический анализ, логическую последовательность, т.е. все, что связано с абстрактным

77

формализмом, а также потребность производить впечатление, сохранять свою позицию. Отвержение зеленого цвета говорит о невозможности реализации этих потребностей, желании освободиться от мешающих ограничений.

Красный. Символизирует о физиологическом состоянии, связанным с расходом энергии. Это выражение жизненной силы, нервной и эмоциональной активности, стремления к успеху, жадного желания всех жизненных благ.

Желтый. Выражает несдерживаемую экспансивность, раскованность; релаксацию, полную радужных надежд; изменчивость при отсутствии последовательности и планомерности. Предпочтение желтого цвета говорит об ожидании большого счастья, направленности в будущее, стремлении к новому, неизведанному.

Фиолетовый. Содержит в себе свойства синего и красного, символизирует мистический союз противоположностей. Предпочтение фиолетового свидетельствует о стремлении восхищать других, прибегая к таинственным чарам, волшебству, магии, способности к интуитивному и чувственному постижению людей и явлений, нереальности желаний и безответственности. Предпочтение фиолетового цвета свойственно эмоционально незрелым людям, например подросткам.

Коричневый. Символизирует чувственную основу ощущений, превалирует при физическом дискомфорте или болезни, утрате опоры в жизни, потери привязанности близких.

Черный. Символизирует отказ, полное отречение или неприятие, подчеркивает и усиливает свойства сопутствующих цветов, говорит о протесте против существующего положения вещей, о восставшем против судьбы человеке, готовности действовать опрометчиво и безрассудно.

Уровень субъективного контроля

Дж. Роттер доказал, что люди различаются между собой по признаку уровня субъективного контроля личности над разнообразными жизненными ситуациями. Возможны два полярных типа такого контроля: экстериальный и интериальный. Человек экстериального типа полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил: случая, других людей и т.п. При интериальном типе контроля человек интерпретирует значимые события как результат своей

78

собственной деятельности. Характерный для индивида тип универсален по отношению к любым событиям и ситуациям, с которыми ему приходится сталкиваться. Один и тот же тип контроля характеризует поведение данной личности и в случае неудач и в сфере достижений, причем это в равной мере касается самых разных областей социальной деятельности.

Установлена прямая связь разнообразных форм поведения и параметров личности, с экстериальностью - интериальностью. Конформное и уступчивое поведение в большей степени присуще людям экстериального типа. Люди интериального типа менее подвержены влиянию других, склонны сопротивляться, когда чувствуют, что ими манипулируют. Они лучше работают в одиночестве, чем под наблюдением других. Для эксте-риалов характерно обратное.

Интериалы более активно заняты поиском информации и обычно более осведомлены о ситуации, чем экстериалы. В одной и той же ситуации интериалы приписывают большую ответственность людям, участвующим в этой ситуации. Интериалы более популярны, более благожелательны, более уверены в себе, проявляют большую терпимость.

Экстериальность часто сопровождается тревожностью, депрессией, психическими заболеваниями.

Исследование самооценок людей с разными типами субъективного контроля показали, что люди с низким уровнем контроля характеризуют себя как эгоистичных, зависимых, нерешительных, суетливых, враждебных, неуверенных, несамостоятельных, раздражительных. Высокий уровень субъективного контроля характерен для людей добрых, независимых, решительных, справедливых, способных, дружелюбных, честных, самостоятельных.

Уверенность в себе

Уверенный в себе человек обладает следующими качествами, проявляющимися в деятельности, в манере поведения:

  • целеустремленность, напористость, готовность рисковать;
  • осознание себя хозяином своей судьбы, ответственность за происходящее с ним, самостоятельность в принятии решений;
  • активное и беспристрастное восприятие действительности, хорошая ориентация в ней;
  • принятие себя и других такими, какие они есть;
  • открытость и доброжелательность в выражении своих мыслей и чувств;

79

  • эмоциональная уравновешенность, деликатность в отношениях с людьми в сочетании с твердостью по делу;
  • гибкость поведения с учетом изменившихся обстоятельств, индивидуальный подход к людям;
  • стимулирование других путем подбадривания, поддержки, искреннего восхищения их успехами;
  • оперативная и результативная организация коллективных обсуждений проблем;
  • стимулирование и поддержание благоприятного морально - психологического климата в коллективе.

Уверенность в себе может проявляться в степени готовности к риску, под которым понимается действие наудачу, в надежде на счастливый случай, или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности. Высокая готовность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (низкой степенью защиты). Исследования Д. Мак-Клелланда показали, что люди с высоким уровнем защиты, т.е. страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты) предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно высокий риск, где неудача не угрожает престижу. Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от трех факторов:

  • степени предполагаемого риска;
  • преобладающей мотивации;
  • опыта неудач в работе.

Усиливает установку на защитное поведение два обстоятельства: когда без риска удается получить желаемый результат и когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю.

Достижение безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т.е. мотивацию к избеганию неудач. Готовность к риску достоверно связана прямо пропорционально с числом допущенных ошибок. Известно, что:

  • с возрастом готовность к риску снижается;
  • у более опытных работников готовность к риску ниже, чем у неопытных;
  • у женщин готовность к риску реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин;
  • у военачальников и руководителей организаций готовность к риску выше, чем у подчиненных с малым опытом работы;

80

  • готовность к риску возрастает в ситуации внутриличностного конфликта;
  • в групповой деятельности готовность к риску проявляется в большей степени, чем при действиях в одиночку, и зависит от групповых ожиданий.

Личностный профиль

Социальное поведение человека в коллективе определяется комплексом устойчивых психологических свойств, среди которых превалирует межличностная социально-психологическая совместимость. Совместимость предполагает взаимную симпатию, положительный характер эмоциональных установок, согласование социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации и отсутствие явно выраженных эгоцентрических устремлений. Условно можно выделить конкретные шаблоны в общении партнеров по управленческой деятельности:

  • сотрудники, стремящиеся к лидерству и способные решать совместные задачи, только подчиняя себе других членов коллектива;
  • индивидуалисты, стремящиеся при решении общей задачи действовать самостоятельно, в одиночку;
  • приспосабливающиеся, склонные к подчинению, влиянию со стороны других и исполнению их указаний;
  • коллективисты, стремящиеся решать общие задачи совместными усилиями.

При оценке межличностных отношений можно выделить два фактора: доминирование - подчинение и дружелюбие - агрессивность.

Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессе межличностного восприятия.

Оценку основных социальных ориентации личности можно произвести по 16-ти бальной шкапе в координатах "дружелюбие - агрессивность" и "доминирование - подчинение" (рис. 1.18), которая предусматривает четыре степени выраженности каждого из признаков:

  • 0-4 балла - низкая,
  • 5-8 баллов - умеренная (адаптивное поведение),
  • 9-12 баллов - высокая (экстремальное поведение),
  • 13-16 баллов - экстремальная до патологии.

81

Рис. 1.18. Социальная ориентация личности
Рис. 1.18. Социальная ориентация личности

Чем ближе признаки социальной ориентации к центру координат, тем сильнее взаимовлияния факторов межличностных отношений.

Согласно приведенной схеме оценки социальных ориентации можно выделить восемь блоков личностного профиля - типичного отношения к окружающим:

I. Авторитарный:

  • 13-16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее;

82

  • 9-12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения;
  • 0-8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистический:

  • 13-16 - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, но сам относится к ним несколько отчужденно; хвастливый, самодовольный, заносчивый;
  • 0-12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный:

  • 13-16 - резкий, жесткий и враждебный по отношению к окружающим; агрессивность может доходить до асоциального поведения;
  • 9-12 - требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный;
  • 0-8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный:

  • 13-16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно жалуется на всех;
  • 9-12 - критичный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный; свой негативизм проявляет в вербальной агрессии;
  • 0-8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый:

  • 13-16 - покорный, склонный к самоуничижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном;

83

  • 9-12 - застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчинятся более сильному без учета ситуации;
  • 0-8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый:

  • 13-16 - резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения;
  • 9-12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы;
  • 0-8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный:

  • 9-16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогруппы, имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально неустойчивый;
  • 0-8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем в конфликтных ситуациях; стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми; инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь; общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический:

  • 9-16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других (может быть только "маска", скрывающая личность противоположного типа);
  • 0-8 - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

84

Для создания психологического портрета и построения личностного профиля используются методы и приемы психодиагностики - области психологии, разрабатывающей методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности. Основным методом психодиагностики признано тестирование. Тест - это метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений. Тест позволяет с заданной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков. К достоинствам тестирования относят возможность получения качественных и количественных величин оцениваемых характеристик. Профессиональный тест должен обладать такими основными показателями качества, как:

  • валидность - означает пригодность теста для измерения именно того качества, на которое он направлен. Мерой вапидности служит коэффициент корреляции теста с определенными критериями;
  • надежность определяет точность психологических измерений, отсутствие погрешностей в процедурах тестирования и выражается в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, а также в степени эквивалентности с другими параллельными тестами, одинаковыми по форме и достигаемой цели. Надежность теста определяется методами дисперсионного и факторного анализов;
  • научность указывает на связь с фундаментальными исследованиями, определяет научную обоснованность теста.

Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамичному изменению в процессе практической деятельности кандидата. Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможности судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

Недопустимо принимать решения по кадровым перестановкам, увольнениям и другим кадровым вопросам на основании тестов в отсутствии специалиста-психолога.

Набор персонала обычно ведется из внешних рынков труда и внутренних источников рабочей силы на конкурсной основе.

85

Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Рынок труда (рис. 1.19) представляет собой сложную систему отношений по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения и решает задачу обмена индивидуальных способностей к труду на материальные средства, необходимые для воспроизводства рабочей силы.

Рис. 1.19. Взаимодействие субъектов рынка труда
Рис. 1.19. Взаимодействие субъектов рынка труда

В узком понимании рынок труда рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателя и предложений рабочей силы со стороны работников наемного труда. Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма и создает мощную мотивацию работника к выбору лучших условий труда. Рост профессиональных качеств работника стимулирует также конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы.

Государство реализует права граждан на труд, содействуя полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Полная занятость распространяется не на все трудоспособное население, а только на ту его часть, которая желает иметь оплачиваемую работу. Экономически активное население (рабочая сила) представляет собой ту часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг и включает в себя занятых и безработных.

К занятым относятся лица, которые в рассматриваемый период:

  • выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан;
  • временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т.п.;
  • выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

86

К безработным относятся лица, достигшие 16-летнего возраста и старше, которые в рассматриваемый период:

  • не имели работы (доходного занятия);
  • занимались поисками работы через государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к работодателям или предпринимали шаги к организации собственного предпринимательского дела;
  • были готовы приступить к работе.

Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к численности экономически активного населения.

Рынок труда как экономическая категория носит абстрактный характер и требует конкретизации по отношению к территории, отрасли, профессии. Территориальный рынок труда разделяют на федеральный (на уровне страны), региональный (на уровне области, края, района, города и т.п.) и внутрифирменный (на уровне организации, фирмы, предприятия и т.д.).

Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Степень взаимосвязи федерального рынка труда с международным определяется во многом эмиграционной политикой страны.

Региональный рынок труда содержит две составляющие: первичный (лица, впервые вступающие в трудовую жизнь и имеющие соответствующую профессиональную подготовку) и вторичный (лица, имеющие предыдущий опыт работы, но по различным причинам ищущие работу) рынки. Внутри территориального выделяют отраслевой рынок труда, который характеризуется соотношением спроса и предложений на рабочую силу по совокупности профессий, характерных для данной отрасли, и профессиональный, который определяется ситуацией, складывающейся для конкретной профессии.

Трудоустройство работника наемного труда не исключает его из системы рынка труда, так как в организации существует свой внутрифирменный рынок рабочих мест, различающихся престижностью, условиями оплаты и содержательностью труда, возможностями профессионального продвижения и т.п. В конкурентной борьбе за право занять то или иное рабочее место могут принимать участие как сторонние лица из территориального рынка труда, так и собственные работники организации. Перераспределение рабочей силы внутри организации (смена рабочего места, квалификации, профессии) называют внутрифирменным движением рабочей силы. Оно способствует как удовлетворению организации в рабочей

87

силе определенного качества, так и реализации личных устремлений работников, их профессиональному продвижению. Различают первичный и вторичный внутрифирменный рынок труда. Первичный рынок включает в себя рабочие места с высокой заработной платой, хорошими условиями труда, стабильной занятостью, высокими шансами профессионального продвижения. Вторичный рынок формируется из рабочих мест с низкой заработной платой, тяжелыми условиями труда, высокой текучестью кадров, малыми шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда, как правило, работники тех профессий, которые в избытке представлены на территориальном рынке труда.

Механизм функционирования и регулировании рынка труда

Рынок труда как элемент рыночных отношений тесно связан с рынками товаров и услуг, капиталов и другими рынками. В классическом варианте появление дополнительного спроса на определенный вид товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов (фондовых биржах). Стоимость акций организаций, способных изготовить дефицитный товар, возрастает и начинается перелив капиталов в перспективное производство. Открытие нового или расширение действующего производства требует дополнительных ресурсов рабочей силы. Незанятая часть экономически активного населения, имеющего необходимую профессиональную подготовку, получает рабочие места и переходит в категорию занятых. Рост количества вакантных рабочих мест прекращается при достижении уровня, достаточного для обеспечения максимального объема производства продукции. При ухудшении экономического положения организации или изменении условий труда происходит сокращение рабочих мест и часть работников увольняется, организацией.

Неорганизованный (стихийный) рынок труда не в состоянии своевременно приспособить структуру рабочей силы к изменяющемуся спросу (произвести профориентацию, переквалификацию и т.п.) на нее или обеспечивает это с большими социальными издержками. По этой причине необходима совокупность взаимосвязанных мер экономического, правового, организационного характера, служащих для обеспечения нормального функционирования рынка труда, снятия или предупреждения возникновения социального напряжения. Рынки свободной конкуренции рабочей силы и полностью регулируемые рынки труда в реальных рыночных отношениях не существуют. В различных странах состояние реальных рынков труда определяется действующей экономической системой, а в организациях - стилем руководства.

88

Объектами регулирования рынка труда являются как работодатели, так и собственники рабочей силы. Регулирующее воздействие носит различный характер: защитный, поощрительный, ограничительный, директивный, контрольный, организационный и т.д. Регулирование рынка труда - это взаимосвязанные действия правительства и законодательных органов страны, территориальных органов исполнительной власти и руководства организаций. Существует два типа регулирования рынка труда:

  • активный, направленный на предупреждение вытеснения рабочей силы из организаций на рынок труда, на снижение безработицы и перевод населения в категорию экономически активного;
  • пассивный, когда объектом внимания являются в основном безработные и проводятся лишь мероприятия по их трудоустройству или переподготовке.

Государственное вмешательство в регулирование рынка труда в России обеспечивает, в первую очередь: Министерство труда и социального развития РФ. Вмешательство в регулирование рынка труда осуществляется через пересмотр важнейших норм государственного, трудового и административного права; установление минимального уровня заработной платы, социальную защиту малоимущих слоев населения, федеральную программу занятости и т.д.

Основную нагрузку в регулировании рынка труда несут территориальные рынки и рынки труда организаций. Обеспеченность организаций качественной рабочей силой во многом зависит от демографической ситуации, половозрастной структуры населения и численности трудовых ресурсов, системы подготовки кадров и других условий регионального характера. Организация выступает одновременно в роли покупателя и поставщика на территориальный рынок излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства. Поэтому решение проблемы занятости населения в регионе в значительной мере зависит от организаций, так как именно они создают новые рабочие места и формируют спрос на рабочую силу.

Регулирование соотношения спроса и предложений рабочей силы здесь осуществляется целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. Собственная рабочая сила организации во многом воздействует как на спрос, так и на предложения труда. Работодатель способствует расширению предложения путем:

  • заполнения вакантных рабочих мест за счет перемещения собственных работников;

89

  • поощрения освоения работниками других профессий;
  • учета личных интересов работников, поощрения ограниченной внутрифирменной текучести кадров путем смены рабочих мест и структурных подразделений по инициативе самих работников.

При этом может осуществляться плановое движение кадров, когда старшие по должности вакансии могут заполняться собственными работниками путем должностного продвижения в порядке планирования карьеры.

Организация нанимает сотрудника на рынке труда для того, чтобы он создавал для нее ценности, которые затем можно было продать на рынке товаров и услуг. По этой причине в организации найма персонала вполне уместны маркетинговые инструменты:

  • привлечение клиентов (сотрудников);
  • сохранение клиентов (сотрудников);
  • осуществление обмена с клиентами (сотрудниками) путем получения одной из сторон денег в обмен за товары и услуги.

Исходя из аналогии функций маркетинга, найма и управления персоналом можно выделить инструменты маркетинга (сегментация, ценностные предложения, обратная связь), которые могут быть полезны в управлении персоналом.

Сегментация требует дифференцированного подхода к различным категориям персонала в связи с тем, что не все сотрудники имеют одинаковую ценность для организации. По аналогии с маркетингом, где все клиенты важны для организации, но в разной степени, в зависимости от количества потребляемого продукта, одни сотрудники также могут быть более, а другие менее ценны для организации. Иллюстрацией такого подхода является четырехуровневая сегментация персонала (рис. 1.20).

Рис. 1.20. Сегментация персонала
Рис. 1.20. Сегментация персонала

90

Первый уровень - высококвалифицированная, инновационная, ключевая часть персонала. На таких должностях и людях основаны успехи существования организации. Особенность сотрудников этого уровня заключается в том, что они на протяжении длительного периода времени способны создавать высокую ценность для клиентов организации.

Второй уровень - разовые эксперты, которые также создают высокую ценность для организации, но период их воздействия на результаты организации ограничен (например, роль проектировщиков при строительстве высока, но прекращается с пуском объекта в эксплуатацию).

Третий уровень - заменяемые специалисты, которые являются квалифицированными профессионалами в своей области, но в достаточной мере представлены на рынке труда или могут быть обучены силами организации.

Четвертый уровень - специалисты, в избытке представленные на рынке труда или их привлечение в организацию не требует какого-либо обучения (малоквалифицированные работники).

После сегментации необходимо сформулировать ценностные предложения для того, чтобы привлечь, сохранить и добиться высокой производительности труда сотрудников каждого сегмента. Следуя маркетинговой терминологии это: бренд, продукт, цена.

Бренд - это высокий имидж организации, с которым связывают:

  • ценности, которые должны разделять сотрудники организации;
  • профессионализм руководителей на всех уровнях управления;
  • высокие результаты рыночной деятельности, не только финансовые, но и признанные всем обществом;
  • репутацию организации, в которой работают только хорошие специалисты.

Продукт - это работа, должность, рабочее место, с помощью которых сотруднику предоставляются высокая степень свободы и автономии; интересные задачи, дающие возможность продемонстрировать свой потенциал; перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Цена - это вознаграждение за труд, в котором большое значение, с наряду традиционными требованиями высокого оклада, премий и льгот имеет относительная дифференциация по уровню вознаграждения с другими сотрудниками.

На основе ценностных предложений может быть сформулирована стратегия поиска и отбора персонала. До начала мероприятий по поиску необходимо четко представлять, кто именно нужен организации в данный момент времени. Предварительный ответ на этот вопрос дает профессиограмма,

91

но в текущей рыночной ситуации разным организациями и даже одной организации на разнообразных этапах развития на одну и ту же должность требуется специалисты для решения разных задач и, следовательно, обладающие различной квалификацией. В современной организации следует соблюдать правило постоянного поиска персонала, даже при отсутствии вакантных мест. В преуспевающей организации не людей подбирают под ключевые должности, а должности создают для перспективных специалистов.

Прежде чем выбрать информационный канал для объявления конкурсного отбора, необходимо провести классические маркетинговые операции по сегментированию рынка труда и определению целевых групп. Для этого рынок рабочей силы необходимо разбить на сегменты - группы людей, различающихся по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам. Целевые группы должны иметь следующие общие характеристики:

  • демографические - возраст, пол, национальность, состав семьи, место жительства;
  • социальные - происхождение, образование, воспитание;
  • экономические - годовой доход, уровень жизни;
  • психологические - интересы, потребности, жизненные ценности, мировоззрение, жизненные цели.

Для проведения внешнего набора персонала используются следующие средства информирования об объявлении конкурса:

  • размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, на транспорте и досках объявлений;
  • обращение в городские и районные центры занятости населения и на биржу труда;
  • обращение в частные агентства по трудоустройству;
  • публикация статей познавательного содержания об организации с приглашением специалистов на работу;
  • участие в ярмарках профессии для выпускников высших и средних учебных заведений;
  • информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей организации и знакомых о имеющихся вакансиях;
  • распространение приглашений на улицах и в почтовые ящики;
  • использование объявлений по радио и телевидению.

Выбор информационного канала и масштабы работ по набору специалистов определяются, как правило, финансовыми возможностями организации: затратами на объявление конкурса, оплатой труда специалистов,

92

отвечающих на телефонные звонки кандидатов и проводящих личные собеседования.

Внутренним источником набора является внутриорганизационное должностное продвижение сотрудников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат внутри организации и укрепляет преданность ей. Согласно мотивационной теории ожиданий, если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Недостатком подбора кадров исключительно за счет внутренних резервов организации является аспект "профессионального устаревания" кадров из-за отсутствия притока рабочей силы со свежими взглядами. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка в подразделения организации информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных и заинтересованных работников. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых, но крайне опасной политикой считается выбор кандидатов на вакантную должность среди личных знакомых и родственников.

Наиболее широко применяемым методом отбора кадров из числа кандидатов на вакантную должность является собеседование. Считается, что эффективность отбора зависит от числа собеседований. Работников неуправленческого состава принимают на работу после, как минимум, одного собеседования. Подбор руководителей может потребовать десятка собеседований с различными специалистами организации. В то же время существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора кадров. В основе этих проблем лежат эмоциональные и психологические причины. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. Существует тенденция давать более высокие оценки кандидатам, чей внешний вид, манеры поведения и социальное положение в большей мере соответствуют собственным оценочным характеристикам работников кадровых служб. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными заранее написанными вопросами и последующими письменными ответами.

93

Решающим критерием отбора для многих видов деятельности может являться правдивость кандидата, так как главным качеством работника зачастую выдвигается его порядочность и преданность организации. Можно научить человека выполнять определенную работу, но нельзя изменить его характер, образ мышления и манеры взаимоотношений с людьми. Другим важным критерием отбора кандидата является его высокий уровень мотивации, заинтересованность в высоких личных достижениях и успехах организации. Решения о приеме или отказе в предоставлении работы должны оформляться письменно с обоснованием причин.

94



Купить BlueTooth гарнитуру

Яндекс цитирования Rambler's Top100
Tikva.Ru © 2006. All Rights Reserved