Трудовой коллектив объединяет людей, занятых решением конкретных задач. Группа внутри коллектива - это малое социальное объединение людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов. Трудовой коллектив организации как совокупность малых социальных групп включает в себя сотрудников, различающихся по полу, возрасту, национальности и социальной принадлежности, уровню образования и семейному положению. Большинство исходных данных, используемых для анализа социальной структуры коллектива, содержатся в анкетах, личных листках по учету кадров и автобиографиях. Для создания более полного социального портрета коллектива необходимы специальные социологические исследования. В качестве основных оценочных критериев социального поведения человека в группе могут использоваться: расположение к людям и внешней среде, отношения к ценностям, верования, принципы.
Расположение человека к окружающей среде, людям, своей работе, организации во многом влияет на установление нормальных взаимоот-
53
ношений в коллективе. Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, расположение делает его решения и действия индивидуальными. В то же время расположение к конкретным объектам или событиям у каждого человека является приобретенным, закрепленным и устойчивым. В общем виде расположение - это априорное отношение человека к людям, явлениям, организациям, процессам и предметам, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них.
Понятие "расположение" содержит в себе: воздействующую часть (чувства человека по отношению к объекту), знания об объекте, и намерения в поведении по отношению к объекту. Важными для эффективного управления и поддержания высокого уровня морально-психологического климата в коллективе являются следующие типы расположения:
- удовлетворенность работой;
- увлеченность работой;
- приверженность организации.
Понятие "ценности)) носит абстрактный и обобщающий характер. Они находятся вне человека и формулируются в виде заповедей, утверждений, общих норм поведения. Ценности оказывают сильное влияние на предпочтения, принимаемые решения и поведение человека в группе. Однако, если расположение всегда индивидуально, то ценности определяются группой людей (например, моральные ценности строителей коммунизма, ценности среднего класса предпринимателей). Ценности составляют ядро личности человека, достаточно устойчивы и не так велики в количественном выражении. Каждый индивид воспринимает определенный набор ценностей, который может изменяться, но которому человек следует в каждый конкретный момент времени. Набор ценностей - это нормативная база и фундамент поведения человека. Различают:
- ценности, составляющие цель жизни (мир, равенство, свобода, справедливость, удовольствия, удобство жизни, самоуважение, общественное признание, дружба, любовь и т.п.),
- ценности, определяющие средства для достижения цели (амбиции, честность, открытость, доброжелательность, обязательность, ответственность, самоконтроль и т.д.).
- Ценностная система человека задается воспитанием, но подвергается развитию и изменению во многом под воздействием организационного окружения.
Верования определяются как устойчивые представления о процессе, явлении, человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования
54
вырабатываются на основе индивидуального опыта, но могут быть и навязаны в результате убеждения другими людьми. Они могут быть связанными со знаниями об объекте или носить оценочный характер. Ложное восприятие объекта верования может отрицательно сказаться на взаимоотношениях человека с окружающими.
Принципы систематически регулируют поведение людей и поэтому играют в их жизни большую роль. Они формируются на основе ценностей и верований в виде определенных стандартов поведения. Как правило, принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, устойчивых формах реакции на внешнее воздействие, процессы, людей.
Человек выполняет свои профессиональные обязанности в окружении и во взаимодействии с другими людьми. Он не только выполняет определенную роль в организации, но и входит в состав малой социальной группы, в рамках которой он находится. В зависимости от уровня работоспособности и конечных результатов можно выделить следующие социальные группы в трудовом коллективе организации:
- группа "X" (резистентные работники) - не способная и не желающая работать. Состав такой группы разнороден по полу, возрасту, национальности и состоит из работников низкой квалификации с ярко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу;
- группа "Y" (пассивные работники) - выборочно способная и частично желающая работать. Группа сформировалась без учета половозрастной и профессиональной структуры с большим удельным весом сотрудников, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач;
- группа "Z" (активные работники) - полностью способная и желающая работать, с высоким уровнем квалификации и относительно однородным составом по возрасту, образованию и интересам.
Знание социальной структуры персонала позволяет скорректировать стиль руководства и повысить эффективность мотивации трудовой деятельности как отдельных лиц, так и групп в целом.
55
